2019 解构非规范型服务企业
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解构非规范型服务企业

业务解构思维导图

不规范化的中小混合型服务企业业务解构

从该导图看出,它是以中介方式输送低层次技术批量劳力生产及技术实施外包,所进行的私有团体的利益资本扩张的企业。小型公司靠精明,中型公司靠管理,大型公司靠诚信,看来马云说的并没有错。

隐患:

  • 由于廉价劳力,人员更替频繁,若是让基层员工独立负责项目实施,容易造成断档
  • 廉价劳力也会带来,回馈价值信息少,员工整体归属感低
  • 以下两种方式会进一步恶化认同及归属感
    • 以“技术水平较低”方式谈资压薪
    • 以“内部竞争权衡”机制决定服务质量
  • 名不副实的浮夸,没有普遍没有相应的实力,优化调度不当,易造成业内负面名声

处理方案:

话术制造亲近拉近距离+描绘愿景画饼暂缓情绪+文案标书套牢客户+有了足够的资金与规模配合的必要转型

另附 行业分析报告知乎个人集合夹

运营组织结构

小型公司虽有组织结构独立明确的划分,但职能团队不乏多数由不同部门组员混搭组成的。一、人员少,二、向外体现自我专业化。如:客服团队含有技术储备组员,产品总监兼经理、技术支持等。

ps: 大型公司有专门且多个的战略规划部、法律合规部,还有独特客服关心部。

不合理事项探究

虚假投标

::: tip 以下文献建议好好阅读:

投标人有下列行为之一的,属于招标投标法第五十四条规定的情节严重行为,由有关行政监督部门取消其1年至3年内参加依法必须进行招标的项目的投标资格:

  1. 伪造、变造资格、资质证书或者其他许可证件骗取中标
  2. 3年内2次以上使用他人名义投标
  3. 弄虚作假骗取中标给招标人造成直接经济损失30万元以上
  4. 其他弄虚作假骗取中标情节严重的行为

投标人自本条第二款规定的处罚执行期限届满之日起3年内又有该款所列违法行为之一的,或者弄虚作假骗取中标情节特别严重的,由工商行政管理机关吊销营业执照。

摘自 百度百科-中标单位标书被发现造假责任谁承担,标书中的被授权人(公司主管)要负责任吗?

补充名词:挂靠垄断。

挂靠垄断是指通过挂靠其他企业,一家企业或个体包工头同时以好几家企业的名义去参加同一标的投标,形成实质上的投标垄断,无论哪家企业中标,都实际是一家企业。

扩展资料

投标文件(本文简称投标书)是评标的主要依据,是事关投标者能否中标的关键。综合一些投标者在制作投标书方面的失败教训,投标者在制作投标书的过程中,必须对以下四个方面引起足够重视。

  1. “投标须知”是招标人提醒投标者在投标书中务必全面、正确回答的具体注意事项的书面说明,可以说是投标书的“五脏”。因此,投标人在制作标书时,必须对“招标须知”进行反复学习、理解、直至弄懂弄通,否则弄得不好,就会将“招标须知”理解错,导致投标书成为废标。
  2. 《招标投标法》第三章第二十七条规定:“投标文件应当对招标文件提出的实质性要求和条件做出响应”。这意味着投标者只要对招标文件中的某一条实质性要求遗漏,未做出响应,都将导致废标。
  3. “标函”、“项目实施方案”、“技术措施”、“售后服务承诺”等都是投标书的重要部分,也是体现投标者是否具有竞争实力的具体表现。倘若投标者对这些“重要部分”不重视,不进行认真、详尽、完美的表述,就会使投标者在商务标、技术标、信誉标等方面失分,以致最后落榜。

在制作投标书的时候,有些项目很细小,但稍一粗心大意,就会影响全局,导致全盘皆输。这些细小项目主要是:封记、加盖法人或委托授权人印签、投标者单位名称或法人姓名与登记执照相符、法定注册地址等等

摘自:百度知道-投标书造假,有什么罪后果?,参考:百度百科-投标

劳务外包与劳务派遣的区别

外包是甲方通过招标将某个非核心的业务交给投标公司;然后,中标公司接到任务后派人过去到甲方工作为派遣。 国家规定劳务派遣仅限于临时性、替代性、辅助性的岗位,要求派遣职工与单位职工实行同工同酬。同时,防止部分企业以劳务外包之名,行劳动派遣之实(假外包真派遣),来降低用工成本,侵害劳动者利益。

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参考自 百度知道-派遣和外包的区别?

“假外包真派遣”识别

用有无专门管理团队进行区分比较明显,服务单位的管理人员不能在生产上对外包公司的人员进行直接管理,涉及间接管理更多的是技术上的指导。如某一产品服务单位人员可以指导外包公司员工达到生产技术要求,如果外包公司员工不听其指挥甚至与其发生分歧,管理他的只能是外包公司的管理人员;如果服务单位人员直接介于管理,就存在“假外包、真派遣”之嫌。

摘自 如何认定“假外包、真派遣”

纳新管非内晋综合分析

外部选聘优劣分析

外部选聘优点:

  • 外部人才能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源
  • 避免了内部某派系扩张或独大,导致领导控制企业权力削弱的弊端
  • 外部人才挑选比企业内部范围广,也为作为企业的转型战略方向选择

外部选聘缺点:

  • 外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用更高
  • 会使企业职工感到升迁无望,从而挫伤工作积极性
  • 初期对企业人文环境缺乏了解,易出现配合困难,适应期较长

内部征聘优劣分析

内部征聘的优点:

  • 节省了外部选聘人才的成本
  • 更易趋同价值观,忠诚可靠度较高
  • 内部选聘能对企业职工能产生激励作用

内部晋升的缺点:

  • 易形成各自派系对削弱企业的控制
  • 不利于个体创新和企业的成长,尤其是中小型企业

参考资料:

新老员工调薪分析

老板给员工薪资必然是在能让员工努力工作的前提下越少越好,而员工则希望多多益善,二者之间是一个博弈过程。如果是员工技术长期没长进处于停滞状态,这跳槽成本还不低。这个成本就是老板压低老员工待遇的底气,也是挖来新员工要付的代价。

对于企业来说,老员工整体调薪需要建立持续化的行情薪资及精细化的职级制定,这又意味着更完备的晋升机制与考核机制。做不到普及全体员工市场行价的调薪策略,那么低于市场价的情况就一定会出现,而一旦给一个老员工调薪,给其他老员工可能也得调。与其如此,不如提薪招纳新人,通过老员工培养新人的方式来注入新鲜血液,用人成本低且效益高。

老员工跳槽的根本原因,还是因为此公司没能建立起一套员工职位晋升的详尽体系,这并不是单独给某个老资历涨薪就能解决的,这种情况在小外包公司是挺常见的现象。一个公司如果真的想发展做大,建立这个体系再难也要做。如果这个都不愿意做,那这家公司也发展不到哪里去的。

参考相关解答:

涉及到的离职问题

::: tip 阅读扩展:

按照劳动合同法规定,正式员工离职是要提前30天通知公司的;交接完成后,并各项手续办理完毕,方可离职;切记保管好自己的离职证明。

不开具离职证明

单位不开离职证明可向劳动监察部门申诉、控告。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定: 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定: 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除版或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责权令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动仲裁是非常保护劳动者的,基本都会判劳动者胜诉,并且还会记录到企业征信中,这对企业来说是不可抹去的黑历史!

克扣工资

提出辞职,而且按劳动合同法规定办理离职手续,还是被扣工资的,那么直接反映到劳动争议仲裁委员会处理,要求公司支付双倍工资,公司还是不执行裁决,那么上诉法院解决。

依据《工资支付暂行条例》

第九条,劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

第十八条,各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的,由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿,并可责令其支付赔偿金:

  • 克扣或者无故拖欠劳动者工资的
  • 拒不支付劳动者延长工作时间工资的
  • 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的经济补偿和赔偿金的标准,按国家有关规定执行

第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的,当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

参考资料:

调岗变相劝退

::: tip 调岗变相劝退现象,多发生于试用期或在公司近满X年限期,或是有离职意向的员工。

我国《劳动法》规定,调岗分为三种:法定调岗、协议调岗、单方调岗。

  1. 法定调岗,只要发生法律规定的情形,公司就可以进行调岗,无需经员工本人同意。
  2. 协议调岗,变更劳动合同,用人单位与劳动者应协商一致,协议调岗就是公司与员工协商后的结果。
  3. 单方调岗,是指企业基于生产经营的需要,在未与员工协商,未经员工本人同意的情况下进行的调岗,是用人单位行使用工自主权的体现。

用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权:

  • 调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要
  • 调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当
  • 不具有侮辱性和惩罚性
  • 无其他违反法律法规的情形

企业单方调岗要注意哪些事项?

摘自 mmmm-用人单位调整员工工作地点的正确方法

劳动合同明确单位权利→员工保障预案→书面告知原因→不降低待遇

在劳动合同中对用人单位调岗的权利进行明确。

操作指引:在劳动合同中增加“乙方同意其工作地点包括甲方投资或关联企业的所在地、甲方投资或关联企业的项目所在地;乙方亦同意服从甲方根据工作需要对其进行工作岗位、工作地点以及相应工资标准的调整”等类似表述条款。

在预案中需明确保障方案,为调岗人员提供必要的保障措施。

操作指引:若调岗后的工作环境产生了有害因素(诸如衣食住行等方面),用人单位需采取必要的措施,保障员工工作的顺利进行,不得因工作地点的调整影响工作完成质量。

调岗前用人单位需要明确为企业经营所必需,即调岗需要理由。

操作指引:企业在调岗前书面向劳动者说明调岗的原因,发公告,员工代表签字。

调岗不可能降低员工原有待遇。

操作指引:保持待遇变,或提升待遇;万万不可通过延长原有工作时间来变相降低员工的待遇水平。若用人单位做好前述调岗工作,劳动者依旧不服从调岗要求,拒绝去新工作地点报到,则用人单位可以旷工为由直接将劳动者予以辞退且不支付任何经济补偿金或者赔偿金。

只要员工不配合调岗,公司就可以进行解雇吗?

首先应当确认,如果调岗本身是不具备上述条件的,员工有权拒绝。

其次,如果《调岗通知书》只陈述了调岗的事实,没有向员工说明调岗的原因,调岗后的工资待遇,给予的考虑期等问题,那么员工的知情权完全得不到保障,也可以拒绝调岗。公司如因员工不配合调岗而进行解雇属于违法。

但是,如果调岗不存在违反法律的情形,且《调岗通知书》上已详细记载相关内容,也在里面注明未到新岗位报到所应当承担的法律后果(如:未在5日内报到视为旷工等等),且在公司规章制度中,也有规定旷工达到一定天数视为严重违反公司规章制度,那么公司对其解雇后,员工再主张公司违法解雇的话,可能得不到裁判机关的支持。在此情形下,员工不同意调岗,公司有权利辞退,工资照付,关于补偿方面需跟公司协商了。

参考资料:

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