2021 面试项目之自我批判
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面试项目之自我批判

前言

通过对比百度文库-3 项目人力资源管理的资料与清华大学出版社的书附件PPT资料,文库中的内容显然更为充实一些(工作过程),对内容的描述手法也是较有差异,但它们都有一个共同的目标就是对难以言状的意识形态管理进行量化。

这里以百度文库-3 项目人力资源管理的内容进行展开与解读,因为清华大学出版社的书附件PPT资料关于“项目人力资源管理”展示得并不够具体,缺少实施过程方面的说明。

定义及特点

我们看其对项目人力资源管理的定义:

围绕项目涉及的人力资源所开展的规划编制、人员配备、绩效评估以及激励和约束等方面的管理实践。

也就是说是以目标为导向进行的人力资源管理工作。

特点(文字拼图)

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他们也有着不同的分工以及流程,推荐去百度文档搜寻部门流程及职能相关介绍的说明文档,能让我们对企业部门有个初步具体的认知。

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管理规划

文字拼图

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人员配备及责任矩阵

从文档上看,人员配备单很像技能评分/定位表。以这样的方式进行纳入人才的话,看起来会精准很多,实际效果这么多要求,应该是与理想情况较有差异,但也不失为一个好的边界定位模型。

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角色和责任分派矩阵,通俗来说也就是分工明细表。对比起文库上搜寻的分工表,符号代替较多冗余的文字描述,进行报表的简明输出。

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组织结构

对比下一页的PPT所说的特点,仅从一幅图展开,应该也概述不充分,更像是由此前经验结合图例来做出的分析与定位。

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外包公司常用于此类形式,投标项目,由服务部分派人员归项目经理或部门经理管理,此类部门经理也可以是项目经理,看来图中所总结的特点,也难怪外包公司的客服部多达上百人。

矩阵式,非常好的例子就是公司的年会制定会议,由各个部门抽调出若干人负责特定时期的分工,选举出项目经理负责整体调控。(现象)

人员组织性较为分散,各自有着特定的专职,对项目经理组织调控能力要求高、难度大(总结现象/推演特质)

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人员招聘(招兵买马)

人员招聘:得到需要分配到项目中工作的人力资源。包括:进行项目人力资源规划,确定项目人员需求、人员职能分工、每个人应具备的条件和要求,以及如何获得这些人员 。

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我们看如上这幅图,各个相独立的节点都是互有联系的,派生关系。从组织结构到需求计划,从人力供给中以考核标准形式进行筛选,从标准中又进一步落实政策,也就是规范。

面试形式

说实话在没看到下方拼图总结前,我都不知道还有这么一回事,原来面试还有这样的啊,毫无察觉;但实际情况已经发生过很多回了。

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结构型面试,正常的流程一问一答,八股面试家常见;非结构型面试,比较生活情景化很难察觉,听朋友所说合规部的酒席面试,她也是XX企业面试攻略了解到所提前准备的。自己也经历过两回,问些基础问题、以及组织结构后续的规划理解(应变);压力面试,培训机构招转培方面已经司空见惯了。

团队发展

将不同地域不同背景的人组成团队,确实需要很大的凝聚力,能够定向到共同的目标,不然很难凑在一块的。灵感来自下图以及自身经验类比所想。

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下图,我所能具象化联想到的是:培训师岗位(自身经验);如果没有这个经历又该怎样具象化找到对应事物呢?(思考)

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比如年会实施会议的召开、学生的集体劳动会。从这个例子中我们可以由行为去推导特质(意识与外在形态)。

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新团队

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建设团队的工具与方法:

  • 团队建设活动(团建、旅游)
  • 绩效考评与激励(KPI)
  • 集中安排(会议)
  • 培训

领导风格图表

在拼图的过程中,我想到了一个点:

  • 我们怎样将这些描述语句总结成规律形成图表工具,让人印象深刻?
    • 也就是描述语句做成图表的特性有哪一些呢?

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管理规划、人员招聘、团队发展联系

看起来各个模块之间相互独立,但实际上相互之间又有紧密的联系:上一模块的输出即是对下一模块的输入,高内聚低耦合。(对例图的思考)

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我们平时所见的内容都是属于在输入一系列流程下来的输出结果。

人与需求及理论理解

马斯洛的需要层次理论

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郝茨伯格的双因素理论

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难怪,为什么福利这么低了,这方面引起也有一定因素,空手套白狼吗?对于下图PPT作者的结论,我的看法是:个人认为该结论适用于劳动密集型环境,流水线不断重复重复再重复,以较低的底薪+计件提成。

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泰穆汗和威廉姆的权利研究

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管理行为-联想

弗鲁姆的期望理论

人们在工作中的积极性或努力程度(激发)力量M。M是效价,V和期望值E的乘积: M=V×E

A企业因一客户拖欠货款而周转不灵,但利用多种方法也没催回。领导认为重奖之下必有勇夫”,因此设重奖奖励能催回货款的人,但反应寥寥无几。为什么? - 引用文库文件案例

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附:要使组织成员保持较高的工作热情,必须使工作报酬公平合理,使组织的成员感到组织的分配是公正的。——亚当斯理论;太过乌托邦的共产主义,PASS。

人的逻辑

一个人的观念行为基础都可以从如图几个方面进行解读

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媒体文化又会对具有可塑性的人们来说构成哪些影响?

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关于行为函数,我们多数对成语只了解结论或字面部分,而缺失史料考以及相关实证内容,导致整体思维高屋建瓴,精细和精准不足。

人力资源系统

我们也可以将图的要义模式提取出来,xxx是什么的根本,xxx是什么的关键、xxx是什么的支持,哪三者构成的一个相关事项系统的体系?带着问题思考一些体系化的事物。

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关于员工流失的问题

人员流失因素与成本分析

本文图例摘自 百度文库-如何降低关键员工流失率(PPT-43张)

基层主管在降低员工流失率方面作用有限,请不要把自己定位为基层主管。通过本次讲解就能留住关键员工不现实;人员流动不可避免,一定的人员流动率是健康的。

流失可控点结论与流失因素分析

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员工流失成本结构图分析

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人资行政建设

建议对比企业的宣传、招聘、合同,再参考如下图表

实际上给予多少的回报,也能换取员工的相应支持,对于下图实际上是建立联系而不应该分开看的,如下与其说是工作支持度,不如说是企业办公整体形象的满意度,这也是从我们员工的立场考量。

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其实企业满意度也是建立在工作回报基础之上的。

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公司的留人策略

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为什么老员工调岗能降低流失率呢?如何理解呢,当我们想不透时可借用他人的经验及专业调查性的参考原因: 百度知道-企业轮岗制度

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将被淘汰的员工应该做何处理让其自行离职?

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最后根据时势及实务(社会背景调查)做好自己的职业规划。

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This post is licensed under CC BY 4.0 by the author.

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