# 企业裁员研究

# 企业裁员分析

# 裁员分类

以张一^[1]对企业裁员动机与裁员对象分别进行分类汇总。首先，对于企业动机性裁员分为：经济性裁员、结构性裁员、优化性裁员。

经济性裁员：营收下降，直接裁员，削减人工成本。
结构性裁员：公司组织结构发生变化，如重组、撤并等，裁掉与规划不匹配人员。
优化性裁员：末位淘汰制，扣年终奖、降薪等惩罚，实行相关绩效考核来达到降本增效的目的。同时企业必须有充足的证据证明员工“不胜任该工作”，否则就是违法解除劳动合同的法律风险。

接着，基于裁员对象分为：普通裁员、区域性裁员、功能性裁员。

普通裁员：用更少的人完成同样的工作。同时，有能力的也会伺机而动。
区域性裁员：技术过时，运维成本过高，不具有市场竞争力。
功能性裁员：减少组织层级进行扁平化管理，裁掉多余岗位，提高效率。

这里补充一下有关试用期裁员的问题：我国《劳动合同法》中已经做出了规定，具体参照第 48 条，其大致是若企业的裁员并不符合劳动法规定，而被裁者不同意裁员，那么企业则必须继续履行合同。若被裁者同意，企业也应根据相关规定对该员工进行赔偿。但很显然，这一法律常识很多人都不知道，或是了解的不够深入，由此也就导致个别企业在试用期内随意裁员 ^[2]。

# 裁员管理相关理论

劳动成本与竞争力：最后一名雇员带来的收益正好等于其工资时；如果边际收益低于员工工资，那么企业会裁员，而从使利润上升，反之同理。

组织寿命学说：从 Katz 曲线可以了解到组织最活跃、工作效率最高的年龄区间为1.5-5年；当企业发现这样的情况时，便会通过人力资源调动，招聘新员工，裁减老员工的方式缓解组织老化速度。

组织衰退理论：减少人力资源是组织衰退的一种很常用的战略响应。鼓励提前退休，缩短工作时间，将劳动力转移到其他岗位、部门或工厂。

# 裁员流程

国内公司裁员没有所谓统一标准，直接拍桌子叫其“走人”的公司，比比皆是。相对有规划的裁员有如下四步：

计划阶段：裁员评估阶段，确定裁员预算和费用类别，法务梳理裁员的法律依据，成立专项的裁员管理小组，负责裁员整体事项。
决定阶段：由于该决定是要向员工发布的，所以裁员决定必须是有理有据的。企业根据框架进行内容扩充：制定裁员标准、确定裁员名单、确定赔偿标准。如果人数较多，则需考虑交接事宜。
实施阶段：实施根据裁员动机及对象而异，如经济性裁员等。
沟通阶段：发布裁员消息后，裁员的实施需要沟通进行落实，沟通就在贯穿在裁员的全流程中。