# 解构非规范型服务企业

# 业务解构思维导图

不规范化的中小混合型服务企业业务解构

@startmindmap

*[#blue] 不规范混合型服务企业战略发展导图

**[#77f27c] <&people>外包服务方向 
*** 应届及新人培训
****_ 结合基层学历应届及新人普遍就业难的现象，对其诱导进行变相招转培
****_ 1. 先提供就业及工作环境为诱饵，并开出业界最低薪资标准
****_ 2. 并以培养人才，未满X年限离职赔款条约的专项培训协议，来获得并压榨廉价劳动力
****_ 招收应届又能领取国家的补助，然而这小企业的政策与措施又能使鲜活的血液不断流入
****_ 对外公关说：服务于社会并为多数公司提供优质人才的“黄埔军校”般的企业🤔

*** 代理厂商设备销售

****_ 利用扩张的人员规模、挂靠证书，取得某大厂代理资格
****_ 再利用某大厂代理资格进行套娃，继续代理其他厂商产品
****_ 试水新兴热度科技概念名词的基础实施服务，来提升自己的逼格（云技术、虚拟化、无人机等）
****_ 进行产品代理经销及广告宣传的同时，顺水推舟兜售外包维护服务

*** 基础桌面维护外包
****_ 该职位由应届及新人组成，低成本可纳入人数多，人数多就可进行灵活调度及高响应处理
****_ 试用期5个月，利用难度偏高的转正考试进行劝退，从而继续招人纳新
****_ 邻近一年，通过调岗在有害不利因素工作环境中（诸如衣食住行等方面），进行二轮劝退
****_ 总结：尽量压低用人成本低，以客观不利因素进行合理化自行辞退，赚取更大收益

*** 项目工程实施外包
****_ 招聘持有资质证书的工程人员维护企业内部运营，通过复用的方式，以代理厂商身份承接其他公司项目实施
****_ 初期将自己需求的合规法务、标书文案外包其他相关公司
*****_ ①取得模板并研究分析加以起草定制，进行套用复现
*****_ ②长期养一个临时性的中高端法务文书人才，成本太高了

*** 软件服务外包
****_ 当然，码农们除开发及维护企业内部OA外，也会被企业外包到其他的项目订单中
****_ 向非金融&科技、非医疗&科技型企业等，出售简单的CURD之类的小型化软件
****_ 通过专业开发团队低价软件为卖点，再以专业维护服务（桌面）再进行溢价销售
****_ 因人成事，再借该机构之名，进行再次宣传，以促成下一轮的项目外包销售订单

**[#Orange] <&pulse>企业推广扩张战略
*** 规模扩张与资质汇集
****_ 一切皆可外包的方式，应聘大批应届及新人，进行人数规模的扩张与完成生产化项目服务（如：企业批量安装系统）
****_ 招聘或买入外部人才的持有的资质证书，企业通过该挂靠的方式，达成资质数量指标证明，进行参与竞标，并谋取其他代理资质
****_ 将此部分人才进行外包驻场输送或进行项目实施，再利用参与的项目、挂靠资质，来进行企业整体团队经验实力丰厚的对外愿景宣传

*** 合作枚举深化愿景
****_ 基础项目外包、售卖产品，代理这甲、乙方也都是属于合作，但并非双方同级性质的合作
****_ 多家企业合作展示手法：
*****_ ①. 对繁琐度高且技术含量低的项目业务，进行大方向行业概述说明（如普工零件流水线，说是从事电子半导体方向）
*****_ ②. 若①项目业务合作的甲方是家大型企业，则重强调甲方企业实力规模，间接彰显自己，达到因人成事的效果
*****_ ③. 展示厂商的产品代理及技术相关等级认证（代理等级认证没硬核技术，也可通过销售及服务指标获取）
*****_ ④. 着重加强对曾有较少大项目实施规划案例技术说明的营销宣传
****_ 目的：对企业的资质与规模与技术实力包装营销，以深化对受众（应聘、客户）的愿景向往

*** 愿景化包装营销实现
****_ 人性都是对美好的愿景向往的，再配合销售的话术及送礼来套住好感，以略低于业内市场的廉价，并进行竞标项目
****_ 1. 利用大批应届及新人进行调度达到高响应，及较有经验的派出驻场外包（整体专业资质参差不齐😡）
****_ 2. 结合项目订单投资笔数、政权的优先级考量，根据内部实际资质情况，进行派单到相关团队
****_ 根据1、2概述的优化调度，再加广告愿景化推广，让客户沉浸般的认为这一家大规模专业化的服务公司，博得满意度，以此谋求项目订单签订

*** 拓展：销售部与技术服务部制衡
****_ 销售中标到客户的项目，技术及客服未能正常处理异常，销售可进行内部投诉
****_ 1. 通过投诉与绩效薪资挂钩，来制度规范化更好的技术服务
****_ 2. 调动销售主人翁意识，并以此激发积极性，为公司拉取到更多订单
****_ 3. 相对的，若技术员工资低还被投诉，归属感进一步降低，就更加剧流动性
****_ 这种内部竞争机制，是以权威提高维护质量与增长营收为主的策略结构

@endmindmap

从该导图看出，它是以中介方式输送低层次技术批量劳力生产及技术实施外包，所进行的私有团体的利益资本扩张的企业。小型公司靠精明，中型公司靠管理，大型公司靠诚信，看来马云说的并没有错。

隐患：

由于廉价劳力，人员更替频繁，若是让基层员工独立负责项目实施，容易造成断档
廉价劳力也会带来，回馈价值信息少，员工整体归属感低
超过六个月法律规定自动转正了，喂！
以下两种方式会进一步恶化认同及归属感
- 以“技术水平较低”方式谈资压薪
- 以“内部竞争权衡”机制决定服务质量
名不副实的浮夸，没有普遍没有相应的实力，优化调度不当，易造成业内负面名声

处理方案：

话术制造亲近拉近距离+描绘愿景画饼暂缓情绪+文案标书套牢客户+有了足够的资金与规模配合的必要转型

另附行业分析报告知乎个人集合夹 (opens new window)

# 运营组织结构

小型公司虽有组织结构独立明确的划分，但职能团队不乏多数由不同部门组员混搭组成的。一、人员少，二、向外体现自我专业化。如：客服团队含有技术储备组员，产品总监兼经理、技术支持等。

ps: 大型公司有专门且多个的战略规划部、法律合规部，还有独特客服关心部。

# 不合理事项探究

# 虚假投标

TIP

以下文献建议好好阅读：

投标人有下列行为之一的，属于招标投标法第五十四条规定的情节严重行为，由有关行政监督部门取消其1年至3年内参加依法必须进行招标的项目的投标资格：

伪造、变造资格、资质证书或者其他许可证件骗取中标
3年内2次以上使用他人名义投标
弄虚作假骗取中标给招标人造成直接经济损失30万元以上
其他弄虚作假骗取中标情节严重的行为

投标人自本条第二款规定的处罚执行期限届满之日起3年内又有该款所列违法行为之一的，或者弄虚作假骗取中标情节特别严重的，由工商行政管理机关吊销营业执照。

摘自百度百科-中标单位标书被发现造假责任谁承担，标书中的被授权人（公司主管）要负责任吗？ (opens new window)

补充名词：挂靠垄断。

挂靠垄断是指通过挂靠其他企业，一家企业或个体包工头同时以好几家企业的名义去参加同一标的投标，形成实质上的投标垄断，无论哪家企业中标，都实际是一家企业。

# 扩展资料

投标文件（本文简称投标书）是评标的主要依据，是事关投标者能否中标的关键。综合一些投标者在制作投标书方面的失败教训，投标者在制作投标书的过程中，必须对以下四个方面引起足够重视。

“投标须知”是招标人提醒投标者在投标书中务必全面、正确回答的具体注意事项的书面说明，可以说是投标书的“五脏”。因此，投标人在制作标书时，必须对“招标须知”进行反复学习、理解、直至弄懂弄通，否则弄得不好，就会将“招标须知”理解错，导致投标书成为废标。
《招标投标法》第三章第二十七条规定：“投标文件应当对招标文件提出的实质性要求和条件做出响应”。这意味着投标者只要对招标文件中的某一条实质性要求遗漏，未做出响应，都将导致废标。
“标函”、“项目实施方案”、“技术措施”、“售后服务承诺”等都是投标书的重要部分，也是体现投标者是否具有竞争实力的具体表现。倘若投标者对这些“重要部分”不重视，不进行认真、详尽、完美的表述，就会使投标者在商务标、技术标、信誉标等方面失分，以致最后落榜。

在制作投标书的时候，有些项目很细小，但稍一粗心大意，就会影响全局，导致全盘皆输。这些细小项目主要是：封记、加盖法人或委托授权人印签、投标者单位名称或法人姓名与登记执照相符、法定注册地址等等

摘自：百度知道-投标书造假,有什么罪后果？ (opens new window)，参考：百度百科-投标 (opens new window)

# 劳务外包与劳务派遣的区别

外包是甲方通过招标将某个非核心的业务交给投标公司；然后，中标公司接到任务后派人过去到甲方工作为派遣。 国家规定劳务派遣仅限于临时性、替代性、辅助性的岗位，要求派遣职工与单位职工实行同工同酬。同时，防止部分企业以劳务外包之名，行劳动派遣之实（假外包真派遣），来降低用工成本，侵害劳动者利益。

参考自百度知道-派遣和外包的区别？ (opens new window)

# “假外包真派遣”识别

用有无专门管理团队进行区分比较明显，服务单位的管理人员不能在生产上对外包公司的人员进行直接管理，涉及间接管理更多的是技术上的指导。如某一产品服务单位人员可以指导外包公司员工达到生产技术要求，如果外包公司员工不听其指挥甚至与其发生分歧，管理他的只能是外包公司的管理人员；如果服务单位人员直接介于管理，就存在“假外包、真派遣”之嫌。

摘自如何认定“假外包、真派遣” (opens new window)

# 企业人文宣传与“管培生”

# 企业人文宣传

企业人文宣传实际上是人资所引导的，有时宣传的对象与实际情况是不相符的。人资甚至连这人的经历都不了解只是听过其他相关同事的口述，有时为了一定的宣传任务，增强感染气氛，再给新员工培训的时候，虚构一个连表彰员工都不知道的故事。

优秀员工的表彰采访视频也往往存在摆拍，实际上是有提词器的。正常来说，我们去回答及时性的问题，是需要时间思考整理语句回答的。至于电视采访对答如流的媒体人则是经过特殊专业训练的人，就跟礼仪小姐的微笑一样。

# “管培生”

一些小微或较有规模的中型企业以管培生的名义招募前台经理、销售、实习生，学历方面大专与二三本占比绝大多数。若是题型异常难相对来说企业资源也少。建议好好阅读下管培生真的是个很坑的职位吗？ - 终将谢幕的回答 - 知乎 (opens new window)，从企业的角度去解读“管培生”这个职位存在意义。

各企业的发展（时代、资源、规划）潜在问题
为什么“宝洁”能成功？为什么一些企业又失败
未来不确定的用人需求与经济型用人的考量

最后我们用几个问题了解下动态：

# 后话

后来也了解到我为什么早期被人资打得“鼻清血流”，原因他们多数本身就是经过一定剧本、执行流程，工商管理类心理学、信息管理、法理、传媒商务策划学组成的。

招人的时候也是想好的，该给出什么样的话题考验面试者，结束面试后，再由面试直属主管与人资及人资主管等一起讨论评判这个人的专业与协调各方面综合能力。

其实除技术之外，文职方面的知识也很丰富精深的，自己多了解点总归不会太被动，对各个职位也保持敬畏理解之心。这也是我在有意了解过自身技术专业之外的学科阅读相关书籍的一些感受。

# 纳新管非内晋综合分析

# 外部选聘优劣分析

外部选聘优点：

外部人才能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源
避免了内部某派系扩张或独大，导致领导控制企业权力削弱的弊端
外部人才挑选比企业内部范围广，也为作为企业的转型战略方向选择

外部选聘缺点：

外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用更高
会使企业职工感到升迁无望，从而挫伤工作积极性
初期对企业人文环境缺乏了解，易出现配合困难，适应期较长

# 内部征聘优劣分析

内部征聘的优点：

节省了外部选聘人才的成本
更易趋同价值观，忠诚可靠度较高
内部选聘能对企业职工能产生激励作用

内部晋升的缺点：

易形成各自派系对削弱企业的控制
不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业

参考资料：

# 新老员工调薪分析

老板给员工薪资必然是在能让员工努力工作的前提下越少越好，而员工则希望多多益善，二者之间是一个博弈过程。如果是员工技术长期没长进处于停滞状态，这跳槽成本还不低。这个成本就是老板压低老员工待遇的底气，也是挖来新员工要付的代价。

对于企业来说，老员工整体调薪需要建立持续化的行情薪资及精细化的职级制定，这又意味着更完备的晋升机制与考核机制。做不到普及全体员工市场行价的调薪策略，那么低于市场价的情况就一定会出现，而一旦给一个老员工调薪，给其他老员工可能也得调。与其如此，不如提薪招纳新人，通过老员工培养新人的方式来注入新鲜血液，用人成本低且效益高。

老员工跳槽的根本原因，还是因为此公司没能建立起一套员工职位晋升的详尽体系，这并不是单独给某个老资历涨薪就能解决的，这种情况在小外包公司是挺常见的现象。一个公司如果真的想发展做大，建立这个体系再难也要做。如果这个都不愿意做，那这家公司也发展不到哪里去的。

参考相关解答：

# 涉及到的离职问题

TIP

阅读扩展：

按照劳动合同法规定，正式员工离职是要提前30天通知公司的；交接完成后，并各项手续办理完毕，方可离职；切记保管好自己的离职证明。

# 不开具离职证明

单位不开离职证明可向劳动监察部门申诉、控告。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除版或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责权令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动仲裁是非常保护劳动者的，基本都会判劳动者胜诉，并且还会记录到企业征信中，这对企业来说是不可抹去的黑历史！

# 克扣工资

提出辞职，而且按劳动合同法规定办理离职手续，还是被扣工资的，那么直接反映到劳动争议仲裁委员会处理，要求公司支付双倍工资，公司还是不执行裁决，那么上诉法院解决。

依据《工资支付暂行条例》

第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

第十八条，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

克扣或者无故拖欠劳动者工资的

拒不支付劳动者延长工作时间工资的

低于当地最低工资标准支付劳动者工资的经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行

第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

参考资料：

# 调岗变相劝退

TIP

调岗变相劝退现象，多发生于试用期或在公司近满X年限期，或是有离职意向的员工。

我国《劳动法》规定，调岗分为三种：法定调岗、协议调岗、单方调岗。

法定调岗，只要发生法律规定的情形，公司就可以进行调岗，无需经员工本人同意。
协议调岗，变更劳动合同，用人单位与劳动者应协商一致，协议调岗就是公司与员工协商后的结果。
单方调岗，是指企业基于生产经营的需要，在未与员工协商，未经员工本人同意的情况下进行的调岗，是用人单位行使用工自主权的体现。

用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：

调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要
调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当
不具有侮辱性和惩罚性
无其他违反法律法规的情形

# 企业单方调岗要注意哪些事项？

摘自 mmmm-用人单位调整员工工作地点的正确方法 (opens new window)

劳动合同明确单位权利→员工保障预案→书面告知原因→不降低待遇

在劳动合同中对用人单位调岗的权利进行明确。

操作指引：在劳动合同中增加“乙方同意其工作地点包括甲方投资或关联企业的所在地、甲方投资或关联企业的项目所在地；乙方亦同意服从甲方根据工作需要对其进行工作岗位、工作地点以及相应工资标准的调整”等类似表述条款。

在预案中需明确保障方案，为调岗人员提供必要的保障措施。

操作指引：若调岗后的工作环境产生了有害因素（诸如衣食住行等方面），用人单位需采取必要的措施，保障员工工作的顺利进行，不得因工作地点的调整影响工作完成质量。

调岗前用人单位需要明确为企业经营所必需，即调岗需要理由。

操作指引：企业在调岗前书面向劳动者说明调岗的原因，发公告，员工代表签字。

调岗不可能降低员工原有待遇。

操作指引：保持待遇变，或提升待遇；万万不可通过延长原有工作时间来变相降低员工的待遇水平。若用人单位做好前述调岗工作，劳动者依旧不服从调岗要求，拒绝去新工作地点报到，则用人单位可以旷工为由直接将劳动者予以辞退且不支付任何经济补偿金或者赔偿金。

# 只要员工不配合调岗，公司就可以进行解雇吗？

首先应当确认，如果调岗本身是不具备上述条件的，员工有权拒绝。

其次，如果《调岗通知书》只陈述了调岗的事实，没有向员工说明调岗的原因，调岗后的工资待遇，给予的考虑期等问题，那么员工的知情权完全得不到保障，也可以拒绝调岗。公司如因员工不配合调岗而进行解雇属于违法。

但是，如果调岗不存在违反法律的情形，且《调岗通知书》上已详细记载相关内容，也在里面注明未到新岗位报到所应当承担的法律后果（如：未在5日内报到视为旷工等等），且在公司规章制度中，也有规定旷工达到一定天数视为严重违反公司规章制度，那么公司对其解雇后，员工再主张公司违法解雇的话，可能得不到裁判机关的支持。在此情形下，员工不同意调岗，公司有权利辞退，工资照付，关于补偿方面需跟公司协商了。

参考资料：

← 流水线工厂陷阱（2019）企业裁员研究（2023） →